劳动法咨询公司对员工无理由降薪怎么办(优信员工减薪)

1，劳动法咨询公司对员工无理由降薪怎么办

这明显是降低了劳动待遇，是违法的，你方可以解除合同，要求单位补偿。协商不成，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。我是来看评论的

2，公司调岗降薪违法吗

这是公司内部运作，谈不上违法要看你们劳动合同中对于工作岗位的约定，若岗位约定明确，公司无权单方面调你的岗位，公司调动你的岗位，应有合法理由，要跟你协商达到一致，否则你可以不去新岗位，员工可以以公司不提供工作条件为由提出离职，若离职，有权要求公司支付经济补偿金，每工作一年补偿你一个月。若公司不提供劳动条件给你，你可以以此解除劳动关系，要求公司支付补偿金，每工作一年补偿你一个月工资。 公司单方面降低你的工资是不合法的，你可以公司克扣你的工资为由提出离职，要求公司支付补偿金，每工作一年补偿你一个月工资。

3，公司单方面微信和口头通知降薪没有书面文件如果能接受降薪就继续

你不管公司的制度如何，只要他签订了；劳动合同就说明是默认了，那个法律也没有规定不允许员工怀孕，他要降薪不肯定不能同意，沟通无果，可以到到劳动局去告他，你可以先去劳动局咨询相关的法律规定，你要保存好自己的劳动合同现在有劳动法正规公司不会乱来的给劳动局打电话 让他辞退你 你不辞职跟这样的领导有什么前途啊！赶快跳槽！就这点工资 做什么，离职走人就是了，哪里没工作哇~正规公司应该是有孕假的加工资不扣。你们公司一看就是个坑。

4，公司是否可以随便降员工工资

降工资，等于变更劳动合同了，需要双方协商。是用人单位不能随意变更劳动合同,包括工资报酬,工作岗位,工作环境等,所以你可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。使用（l v ba n）一对一的与律师交互了解啊公司不能随便克扣员工工资，具体规定如下：一、基本工资不能随意更改降低基本工资是属于劳动合同的更变,双方需要商讨一致,用人单位不能单方面肆意更改。二、加班薪酬不能随意下降对职工来说,加班费的多少与薪酬基数有关。用人单位不能随意决定加班薪酬基数。1、假如劳动合同对加班薪酬基数已作出清晰约好的,应按照两边的约好核算加班薪酬。2、假如劳动合同清晰约好薪酬数额,但没有约好加班薪酬基数的,应当以劳动合同约好的薪酬作为加班薪酬基数。假如劳动合同上薪酬项目分为“基本薪酬”、“岗位薪酬”、“职务薪酬”等,应当以各个薪酬项目的总和作为基数计发加班费,而不能以其间单独一项作为核算基数。3、假如劳动合同对劳动报酬没有清晰,或许约好不清晰,引起劳动争议的,按照《劳动合同法》第十八条的规则,最好的解决方法是劳动者与用人单位从头洽谈；洽谈不成的,可由用人单位与职工代表经过团体洽谈确定,洽谈成果应签定团体合同或薪酬洽谈协议。4、假如团体合同(薪酬洽谈协议)、劳动合同均没有约好薪酬数额以及加班薪酬基数的,应当以劳动者自己实际薪酬收入作为加班薪酬基数。三、用人单位不能因调整工作岗位,擅自给员工降薪一般情况下,公司有权根据生产经营的需要,决定调整员工的工作岗位,但前提是该工作岗位与薪酬数额未写入劳动合同之中。用人单位与劳动者一旦签订了劳动合同,明确了薪酬,用人单位是无权擅自给员工降薪的。一般来说,劳动者的薪酬是在合同中约定,如果变更劳动者的薪酬,尤其是减少薪酬,应经劳动者的同意,否则,单位应承担相应的民事责任。此外,用人单位要想调整员工的工作岗位必须和员工协商一致。

5，公司降薪怎么办

公司降薪怎么办呢？那要看你个人的主意，如果你想继续在公司发展，那么就在公司继续发展，如果嫌弃降薪不满意的话，那么你就可以再找新的公司。如果公司无故降薪，就是违法的，你可以通过以下途径解决： 1．到劳动行政部门举报（通常是劳动管理监察大队）。 2．也可以直接申请仲裁。 3．如果对仲裁结果不满意可以在拿到仲裁书后15天之内到法院起诉。 4．根据国家规定在仲裁或诉讼的时候，你可以要求除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。双方的劳动合中会约定劳动者的工作岗位和薪酬，如果用人单位要调整工作岗位和薪酬待遇，需要和劳动者协商后确定，不能采取随意的降薪调岗的方法，否则劳动者完全可以不同意。若用人单位就是想通过这种降薪调岗的方法逼员工辞职的话，员工可以以用人单位违法调整岗位和薪酬为理由，主动要求解除劳动合同，并要求用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿金。　　用人单位不同意支付的，劳动者可以提出劳动仲裁，仲裁会支持劳动者的要求。公司无故降职降薪，2113一则违法劳动合同法规定的变更劳动合同需要经过双方协商一致的规定，也违法劳动合同法第三十八的规定。此种情况下，劳动者可以书面通知公司解除劳动合同，是被迫解除劳动关系，现因公司违反了《劳动合同法》的有5261关规定：未及时足额支付劳4102动报酬。你可依据《劳动合同法》第三十八条的有关规定，正式提出解除劳动关系，要求用人单位依据劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第九条的1653规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，一次付清劳动者工资；并按照《劳动合同法》第四十六回条第四十七条的规定，支付每工作一年一个月工资的经济补偿金；按照劳动合同法第五十条的规定及时办理离职手续，出具解除劳动合同证明。如果单位不予支付，在给单位发书面通知后，可以不用去上答班，立即申请劳动仲裁。供参考，谢谢！

6，用人单位单方面降薪

公司单方面降薪不合法，用人单2113位变更劳动合同内容必须和劳动者协商一致后方5261可实施，用4102人单位单方面变更属于违反《劳动合同法1653》规定，劳动者可以到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲专裁，要求认定用人单位单方属面变更属于无效。公司单方面无故降低员工工资的行为是不符合我国《劳动法》中相关规定的。《劳动法》第四十七条规定了用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但企业应当在遵照劳动合同的基础上，提供企业生产经营状况的相关证明，才能对劳动者的薪资进行降低。劳动报酬是劳动合同必备条款，降薪意味着对劳动合同的变更，需要劳动者与用人单位协商一致，否则单方面降薪就是违法。你可以申请仲裁，要求公司按劳动合同标准支付工资。当然如果你不想离开这家公司，还是考虑一下，也确实有公司因为经营困难而降薪的情况，但是公司不和劳动者协商，取得劳动者理解、同意肯定是不对的。有些情况下是合法的。 一、休息日减少一天，但一周总工时没变，也可以是合法的。 标准工时：这是我国运用最为广泛的一种工时制度，在标准工时制下，根据《劳动法》第三十六条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，工人每天工作的最长工时为8小时，周最长工时为44小时。并且根据《劳动法》第三十八条、第四十一条规定，标准工时制还有以下几点要求： ①用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日， ②因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时， ③特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时， ④每月延长工作时间不得超过36小时。 显然，根据标准工时制的规定，工作时间比较固定，且延长工作时间有明确严格的限制条件。 二、工时制度是否改变了。原来工时是标准工时，是否改成了综合计算工时制或者不定时工时制。 综合计算工时制：这类工时制度是以标准工时制为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。 ②其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同，也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。 ③实行综合计算工时制的，无论劳动者平时工作时间数为中国，只要在一个综合工时计算周期内的总工作时间数不超过以标准工时制计算的应当工作的总时间数，即不视为加班。若超过，则超过部分视为延长工作时间，并按《劳动法》规定支付报酬，且延长时间的小时数，平均每月不得超过36小时。 不定时工作制编辑①经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。 ②实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产。工作任务的完成。 ③实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。 根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）的第四条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。 （一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； （二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； （三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。 不定时工时制，必须履行合法的报批程序，否则企业私自制订的也是不合法的，很多企业或岗位就是审批不下来

7，如何说服员工减薪

身在职场，身不由己，该死的经济危机突然袭来，到目前仍然深不见底。这个危机也让整日忙碌的职场人们感受到了冬天的寒冷，企业的业务下降，利润锐减。每个人都为了保住自己的饭碗而奋斗，但是公司层出不穷的裁员、降薪也让员工人心惶惶，缺乏安全感。根据前程无忧的调查显示，目前有33%的职场人因公司即将裁员或已被裁员而选择跳槽，被动跳槽的状况非常普遍。　　在这样的特殊时期，怎样才能够让员工恢复信心，与公司共患难渡过难关？前程无忧专家认为主管要激励员工就得从其动机出发，只有给员工所想的才是真正的激励。在了解员工的基础上，使出激励员工的”九大妙招”，聚集起团队的力量，金融危机下也能做得很出色！　　第一招：工作上”共同进退”，互通情报　　经济危机带来一片惶恐，日常工作中怎样才能激励员工？作为某500强部门主管的Amy最近一直在思考这个问题，开会动员积极性的措施已经做过了，给员工加油关怀更成了”必修课”，但是手下很多员工还是工作不在状态。其实工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。　　前程无忧专家认为：在经济危机的背景下，主管应该在工作中与员工”共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，协助他们完成工作。这些信息和内容，可以是关于公司的整体目标、部门的未来发展计划，以及员工必须着重解决的问题……和员工坦诚交流这些信息，才能让他们感受到自己也是参与经营决策的一分子，对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。主管不仅要在制定工作任务的时候提供信息给员工，更要在工作的过程中，持续地和员工”互通情报”，及时反馈员工提出的意见。员工的意见，能帮主管制定出更好的工作目标！　　第二招：”倾听”员工意见，共同参与决策　　倾听和讲话一样具有说服力。很多主管在工作中，都维护着自己的权威性，听取员工意见的时候不多，殊不知，倾听能给工作带来更多好处。在某民企任职的主管Qiqi风格就比较严肃，部门开会的时候大多都是自己在布置任务，员工埋头苦记。在危机下，员工的心理承受能力更脆弱，特别在部门走了两个人的情况下，气氛更加凝重，任务布置下去也收不到好的结果，Qiqi为此很烦恼。　　前程无忧专家认为：Qiqi这样的主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策，毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显着。　　第三招：尊重员工的建议，缔造”交流”桥梁　　员工的建议重要吗？很多主管都会觉得重要，但很多时候，员工的建议主管都没法听到。某企业职员小勇说：”我们员工是工作在第一线的，很多问题我们都会最先发现，但是很难反映给主管。”因此，成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，比如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。　　第四招：做一个”投员工所好”的主管　　”一千个人心中有一千个哈姆莱特”，同一份工作，不同的员工，也有不同的动机和目标。作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点”投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。　　前程无忧专家认为，每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。作为某知名外企销售主管的Leo深有体会：”对于我手下的员工，按照他们的需求我给予不同的奖励，对于那些做事扎实，默默为客户服务的员工，多给予公开表扬，提高他的成就感；对于那些锐意进取，勇于开拓新项目的员工，我则给予更多的赏识，从精神上激励；对于那些人脉关系广泛，业绩优秀的核心骨干，我则给他们良好的工作条件和有挑战性的工作内容。”Leo坦言，即使现在金融危机了，自己团队的销售业绩依然在公司里名列前茅。　　第五招：兴趣为师，给员工更多工作机会　　兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。比如某个业务员喜欢拜访潜在的大客户，不妨让他接手与大客户相关的工作项目。　　前程无忧专家认为，工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。主管Ada很惊叹这种激励带来的作用，她把部门内的任务分门别类分派给了感兴趣的员工，并提高工作内容的挑战性，”本以为他们会完不成任务，心里还有些紧张。没想到在经济危机的情况下，员工业绩完成得非常好！”Ada的言语中充满惊喜。　　第六招：”赞赏”，是最好的激励　　人人都渴望掌声与赞美，哪怕只是一句简单的赞语，都会给人带来无比的温馨与振奋。有位名人曾经说过：”人都是活在掌声中的。当下属被上司肯定、受到嘉奖的时候，他才会更加卖力地工作。”既然赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。作为主管，对于这种不需要成本激励而效果明显的”武器”，特别是在经济危机的环境下，为什么不经常使用呢？　　给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，前程无忧专家认为主管还可以使用不同的方式来称赞员工，比如书面赞美，让员工持久的感受到赞美的喜悦与激励；对员工一对一的赞赏可以提升员工的工作情绪；公开的表扬可以加速激发员工对成功的渴求；甚至可以采用团队开个小型庆祝会的方式，鼓舞团队的士气。　　第七招：从小事做起，了解员工的需要　　每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入的了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。前程无忧专家认为，在经济危机的环境下，满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。在上市企业工作的主管Ava就做的很好，”危机来了，大家身心压力都很大。部门里年轻人多，我就经常组织一些他们喜欢的活动，放松心情；对于身体不好的同事，给他们安排弹性的工作时间，以便调理身体。”现在Ava的部门气氛很好，工作虽累，但大家团结一致，业绩也做得有声有色。　　第八招：让”业绩”为员工的晋升说话　　目前，按照”资历”提拔员工的公司多不胜数，身为国企市场部主管的Lina感受颇深，”国企里面的晋升，多数看的还是资历，跟员工的业绩关系不大，员工的积极性自然也不高。”不过经济危机对国企带来的不利影响，也让Lina很心急。前程无忧职场专家认为，靠”资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用”业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。　　第九招：能者多得，给核心员工加薪　　”激励员工不用钱”成为经济危机下的流行语，不过物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。晓之以理，动之以情。你好！除非和你亲戚我的回答你还满意吗~~