上市公司高管薪酬如何确定

一、高层管理人员应该用什么薪酬结构？

各行业高管薪酬结构如下：1、高管薪酬主要构成：工资+奖金+长期激励型报酬；工资是固定薪酬，与高管业绩无关。奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管 &nbsp； &nbsp； &nbsp； 达到一定业绩目标可获得。2、上市公司高管薪酬结构；上市公司高管薪酬主要有基本工资、津贴、奖金、福利和保险构成。其中，用激励来创造 &nbsp； &nbsp； &nbsp； 更好业绩这块占了很大一部分，大约占了总报酬90%。3、银行企业高管薪酬结构；一般来说，企业性质银行高管薪酬由基本工资、津贴、奖金、酬金等部分构成。4、国企高管薪酬结构；国企高管薪酬一般有基本工资、职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权收益，补充保险、 &nbsp； &nbsp； &nbsp；职务消费等构成。基础薪点会根据不同类型企业、不同管理岗位、不同薪酬价位系数，确 &nbsp； &nbsp； &nbsp；定不同基础薪点，同时会参考民营企业水平来制定薪酬范围。各职位的考核指标如下：1、高层管理考核指标偏重：利润、成本、市场、人才、产品、系统等因素。2、中层管理考核指标偏重：财务业绩、学习成长、服务满意、流程执行等因素。3、员工考核指标偏重：目标、生产量等。

二、目前对国有企业管理层的薪酬有没有什么规定

国有企业高管薪酬制度的演进折射出国有企业改革的进程，而国有企业改革的不断深入又要求相应的高管薪酬制度与之相适应。国有企业要想建立一个高效的高管薪酬制度必须首先在企业内部形成一个良性的高管薪酬制度生成机制，使高管薪酬制度能够不断地内生，而不是仅仅依靠政府的强制力量建立起与国有企业实际情况不相容的薪酬制度。年薪制与月薪或月薪加奖金以及股权薪酬制度相比，更符合国有企业的实际情况，可以得到政府、高管和普通员工的支持，运行成本较低，能够给予高管有效的激励和约束，是现阶段国有企业高管薪酬制度模式的最佳选择。年薪制是以年度为单位，依据企业的经营规模、管理复杂度和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。王荣——心理咨询诊疗师，精神科执业医师。会计学院心理辅导老师，中华培训讲师网高级讲师，现任天下伐谋公司高级合伙人、签约讲师。年薪制的运行效率与国有企业的法人治理结构、高管的绩效考核机制、高管的约束、监督机制以及高管的配置机制密切相关，这些相关机制直接影响着年薪制的效率，只有建立和完善这些机制年薪制才能真正的发挥作用。以前，我国的薪酬支付都是以月为周期的，随着市场化程度的提高，对劳动者进行薪酬支付的方式出现了多样化的趋势。既出现了以天、周为单位的日薪制、周薪制，也出现了以年或更长时间为单位的年薪制和其他中长期激励方式。这种区分主要由于不同性质的劳动的考核周期决定的。

三、上市公司高管薪酬从哪里可以查到

行情浏览器选中个股，点击左边的公司资讯进去后里面有个 高层治理 点击进去就能看到所选上市公司的高层管理的年薪。（备注：我用的同花顺行情浏览器）

四、如何制定企业薪酬？

企业所面临的竞争和挑战更是不言而喻，而企业薪酬是整个公司生存和发展的杠杆。激励人才、吸引人才，调动各个岗位员工的创造性和活力，最大发挥人力资源优势。本文正是基于此，对我国企业的薪酬激励机制进行了初步的研究探索，以最大化优化薪酬激励体系、发挥员工最佳潜能，为企业创造更大的价值。一、薪酬的含义经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬[1].从字面上理解，薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所做贡献的回报，可界定为直接薪酬和间接薪酬两种形式。直接薪酬包括：(1)工资(2)奖金(3)年薪。间接报酬可包括(1)福利(2)红利(3)股权。其中福利是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。二、激励的含义与原理激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。从组织的角度来说，管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为[2].激励原本是心理学的概念，表示某种动机如何产生以及产生的原因是什么，人们朝向既定的目标前行所产生的心理活动是怎样的。因此，激励可以理解为一种起到推动、促进的精神力量，在某种程度上可以发挥行为导向的作用。一些专家学者认为，激励是主体通过运用一些手段或方式来刺激客体以达到预期的目标。在一些大中型企业，激励的目标就是为了调动各个岗位员工的工作积极性，创造性，达到企业盈利的目的。激励的原理可以从四个层面上进行论述：行为科学理论认为“绩效=能力―动机激发程度。在能力不变的条件下，工作成绩的大小在很大程度上取决于受到的激励程度的高低。也就是说，能力是基础、激励是动力、而最为重要的便是客体的积极性、主动性的问题了；从需要层次理论上来看，需要时人类生存和发展的必要条件，它指某人对目标的渴望而以此激励人们的行为，是个性积极性的源泉和内驱力。薪酬激励必要性及其原则：激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励中最重要的也是最有效的激励手段。薪酬激励的目的之一是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。薪酬激励在实施时要遵循以下原则：(1)公平原则。公平并不意味着大锅饭，一概而论。这种公平是建立在员工的岗位、级别、能力一致的基础之上的，是横向的公平。另一种是纵向的公平，这种公平是基于发展过程考虑，因为一个员工在企业的发展是具有过程性、延续性的，所以他的薪酬也是随着时间的积淀而持续增长。(2)竞争性原则。此原则要求本企业的薪酬制度要能够与他企业具有一定的竞争性，这样在能有吸引人才、留住人才，进而使人才为企业的发展效力。(3)激励性原则。有效的激励需要高薪与科学性相结合，而不是单单依靠较高的薪水去激励员工工作的积极性。科学的薪酬激励要建立在激发员工能力并与其工作业绩紧密相连的基础之上。(4)经济性原则。此原则要求薪酬激励要在企业的承受能力、利润积累、成本控制的范围之内，而不是一味的提倡高薪。因此，当竞争性原则和激励性原则运用于薪酬激励制度上时，要受到经济原则的限制。

五、上市公司信息披露中的高管薪酬是指年薪还是月薪？

年薪高管一般都是按照年薪计算

六、企业高管年薪如何纳税？

楼主您好，自行申报1、年收入超过12万元，不论单位是否已经代扣代缴其税款，都应该于纳税年度结束后向税务机关申报。 2、已经交税的部分，不会再交税。也就是说不存在重复征税的问题。 3、只申报从单位取得的收入即可。 4、不申报的话，如果未造成少纳税款，由税务机关责令申报，并可处5万元以下罚款；如果造成少纳税，税务机关会追征税款，加收滞纳金，并处少交税款50%－5倍的罚款。列入： 年末一次性收入年薪按年末一次性收入年薪计税，扣除五险一金后应这样计算机：（130000-2000*12）/12=106000/12=8833则适用为20%税率。 应纳税额为（130000-2000）*20%-375=25225。08年补发的20000万薪应当并入当期合并缴个人所得税。 即上步130000再加上20000计算~当然这20000也是扣除五险一金的，总的来说就是用15万元，按上步计算个税。谢谢采纳下。

七、大型企业高管一般年薪有多少？

如果说，银行业的高薪酬还有业绩高增长作为支撑的话，那么证券行业人均年薪也高高在上，就更让人想不通了。受证券市场持续低迷的影响，2022年证券业利润大幅下滑。18家上市证券公司中，有12家利润降幅同比超过40%，业绩跌入五年来的最低点。然而，就是在这种情况下，证券业的人均年薪仍高达20万元以上，比纺织服装行业的上市公司人均5.4万元的薪酬水平，高出了近4倍。 “上市公司高管的年薪，不能想挣多少就挣多少，总得按他对企业的贡献大小吧？企业经营得不好还要拿那么高的报酬，真的是太说不过去了！”在北京一家证券公司的营业厅，不少股民表示，上市公司提出的高管薪酬方案，虽然也要提交股东大会通过，但中小股东几乎没有什么发言权，实际上是高管自定薪酬，当然是越高越好。最后利益受到损害的，是上市企业和广大中小股东。

八、高层管理人员应该用什么薪酬结构？

注意规避委托代理理论下带来的制度缺失而引起的企业和高层管理者的暗伤，同时兼顾企业目标和高层管理人员收入的联动兼顾管理人员的短期收益和长期收益的搭配。

九、如何设计高层管理人员薪酬模式

企业的四种基本薪酬决策：内部一致性：同一工作性质和技能水平之间的差距如何在薪酬体系上得到体现。外部竞争力：整体的薪酬水平应定位在什么水平来与同行相抗衡。员工的奉献：确定加薪的依据，是个人或团队的业绩还是员工知识、技能的提高？薪酬管理：薪酬决策在多大程度上向所有的员工公开和透明化？谁来负责设计和管理薪酬制度？基于以上几个问题的所有决策，相互交织形成一个完整的格局，形成了企业的薪酬战略。设计成功的薪酬体系，可支持公司的经营战略，能承受周围来自社会、竞争对手以及法律等各方面的压力，它的最终目标是使企业赢得和保持竞争优势。